O mais recente estudo sobre o perfil do gestor dos Recursos Humanos (RH) aponta a necessidade de melhorar a formação actualmente existente, devendo a mesma passar a ser mais prática, efectiva e especializada.
Há que clarificar igualmente o perfil académico da pessoa que se pretende recrutar, para evitar situações semelhantes aquelas que só se recruta para preencher o lugar disponível.
A recomendação está inserida no leque de constatações do projecto de levantamento das necessidades para a profissionalização e excelência na gestão dos recursos humanos da função pública, apresentado hoje, em Maputo, num seminário que contou a participação de gestores de várias empresas do sector.
Lyn Yeoman, consultora que trabalhou no projecto, disse que o diagnóstico foi realizado em duas fases: a primeira nos ministérios em Maputo e a segunda em alguns distritos das províncias de Gaza, Sofala e Nampula.
“Para melhorar o perfil, os gestores de recursos humanos devem ser dotados de formação prática, efectiva e específica, assim como deve existir uma descrição clara do perfil desejado para garantir que as pessoas certas para esse fim sejam as recrutadas”, disse Yeoman.
O diagnóstico, segundo a consultora, constatou a existência de muitas semelhanças tanto nos distritos, nas províncias e nalguns casos a nível central com relação a baixa formação dos gestores de recursos humanos que trabalham nos locais visitados, que serviram de amostra.
A fonte apontou, a título de exemplo, a existência de casos em que “pessoas erradas” são promovidas a gestores de recursos humanos e as futuras consequências disse traduzem-se no facto de os resultados não serem sempre os desejados.
A nível dos Ministérios da Educação e Cultura (MEC) e da Saúde (MISAU) constatou-se, por exemplo, casos em que excelentes quadros tanto para a pedagogia quanto para terapia são colocados em lugares de gestão de recursos humanos para os quais não têm nenhuma formação.
A fonte apontou, por outro lado, os casos em que pessoas com baixo desempenho nas áreas técnicas são colocadas para gerir os recursos humanos. Essa medida em nada contribui para uma gestão efectiva dos recursos humanos.
Todavia, estas e outras constatações ancoradas no projecto colocam um sério desafio aos Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica (IFAPA) e o Instituto Superior de Administração Pública (ISAP), instituições responsáveis pela formação nesta matéria.
“O maior problema é a falta de formação estratégica para os recursos humanos. Além dos IFAPAs e ISAP, que formam em módulos, Moçambique não tem nenhuma formação específica para a uma gestão estratégica dos recursos humanos”, sublinhou Yeoman.
Estas instituições de formação de gestão e administração devem ainda ter um melhor orçamento, para cobrir as despesas de funcionamento e pessoal e quadros mais qualificados, porque, segundo afirma, é difícil trabalhar com pessoal em regime “part-time” que tem outras agendas.
Almiro Lobo, director-geral do ISAP, disse, por seu turno, que alguma coisa tem de ser feita para alterar não apenas o perfil dos gestores dos recursos humanos, mas também a planificação estratégica das organizações.
O projecto, segundo Lobo, mostra a existência de um longo caminho a percorrer, com vista a profissionalizar e garantir a excelência de alguns dos gestores de recursos humanos.
